INERCIA ORGANIZACIONAL. ¿EXISTE?
María de los Ángeles Osorio Herrera.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de las Fuerzas Armada (UNEFA). Sede Chuao-Caracas. Doctorado en Ciencias Gerenciales. Asignatura GERENCIA Y TRANS-FORMACIÓN ESTRATÉGICA. DR. ORLANDO RODRÍGUEZ IV TÉRMINO Sección “C”
Octubre 28, 2011
Parece mentira que en un mundo tan cambiante como lo es el nuestro, se hable de inercia organizacional. El mundo cambia de manera constante, y la especie humana se adapta a esos cambios, desde que Eva mordió la manzana, desobedeció a Dios y tentó a Adán, genero un gran cambio en la humanidad, se condenó y condenó a generaciones futuras a ser expulsados del paraíso terrenal, esto según la Doctrina Cristiana. Pero en base a los registros científicos que se guardan de la humanidad, desde los inicios del hombre hasta hoy, es un hecho cierto que la especie humana ha tenido que soportar duros cambios climáticos, y adaptarse a ellos para sobrevivir, pero lo ha hecho de manera sorprendente. Entonces cabe preguntarse, ¿es posible que exista la inercia organizacional, cuando el cambio hace parte de la misma especie? El hombre nunca ha estado estático, siempre ha evolucionado, ha cambiado, basta con hacer un breve recorrido por la historia y darse cuenta de esa realidad.
Desde la Prehistoria hasta nuestros días, el hombre ha dado grandes saltos, unos más grandes que otros, y son numerosos los ejemplos que podríamos citar en los que se vislumbra claramente la flexibilidad y la adaptabilidad en el hombre, estos elementos han estado presentes siendo necesarios para el cambio. La vida en la tierra, en un principio fue muy difícil, pensemos que los hombres tenían que proveer a toda su familia de alimento, cuidar a sus seres queridos de animales peligrosos y del ataque de tribus más primitivas, que mataban, robaban mujeres y destruían todo a su paso. No tiene que haber sido fácil soportar todas estas situaciones, pero a pesar de lo primitivo del hombre en aquel entonces, inteligentemente pudo sobreponerse e idear la forma de salir a cazar y proteger a los suyos.
Además soportó bajas temperaturas sin poseer vestido, sin embargo, cuando la situa-ción no pudo ser sostenible cambio su imagen, vistiendo con piel de animal, que lo ayudó a resistir períodos en los cuales la tierra estuvo cubierta de hielo: Las glaciaciones (estamos hablando de finales del terciario y una parte de la era cuaternaria).
Si bien es cierto, podríamos pensar en la Historia como la gran empresa del Hombre, con más de cien mil años de existencia, y 7.502 años de conciencia Histórica desde la invención de la escritura.
La Historia del hombre y la vida del hombre es una gran empresa, sobre todo sus primeras épocas de vida, en ella puso entera voluntad, creatividad y esfuerzo en superar problemas que lo afligían; siendo flexible y demostrando adaptabilidad al medio hostil que lo rodeaba.
En resumen, el hombre siempre ha sido un ser creativo, en aras de subsistir, tal hecho quedo demostrado con la invención de la escritura, que puso fin a la prehistoria, y dio inicio a una nueva etapa, la edad Antigua, que se distinguió por el surgimiento y desarrollo de las primeras civilizaciones del viejo mundo, entre ellas Egipto, Mesopotamia, Fenicia, Palestina, Grecia, y Roma entre otras, dando grandes aportes a la humanidad que prevalecen hasta hoy, aportes de índole filosófico, literario, comercial, jurídico, arquitectónico, entre otros.
Y para la Edad Media, se empiezan a generar grandes cambios siendo el período histórico de la civilización occidental situándose su comienzo en el año 476 con la caída del Imperio Romano de Occidente y su fin en 1492 con el descubrimiento de América, o en 1453 con la caída del Imperio bizantino, fecha que tiene la ventaja de coincidir con la invención de la imprenta (Biblia de Gutenberg) y con el fin de la Guerra de los Cien Años.
Se distingue entonces este período por La Crisis del siglo XIV que es uno de los períodos que puede considerarse como de crisis secular o crisis general, al menos para Europa y la cuenca del Mediterráneo. Temporalmente abarcaría el tramo final de la Edad Media, hasta la recuperación de la población, el dinamismo económico y el nuevo vigor cultural que trajeron el Renacimiento y la Era de los Descubrimientos, que marca entonces la edad Moderna, y abre las puestas a la era actual, la edad contemporánea.
Siendo estos últimos años especialmente a partir de 1989-1991 con el derrumbe de los regímenes colectivistas de Europa, el comienzo del fenómeno llamado Globalización o Mundialización, con la era tecnológica.
En este siglo también comienza a cobrarse verdadera conciencia del fenómeno co-nocido como cambio climático, que se ha convertido en una de las mayores preocupaciones internacionales; este problema ha motivado a numerosas campañas de protesta, mientras, que por parte de los Estados, se proponen medidas destinadas a lograr posibles soluciones, como el Protocolo de Kioto, acordado a finales del siglo XX (se concertó el 11 de diciem-bre de 1997, y se firmó entre el 16 de marzo de 1998 y el 15 de marzo de 1999 en la sede de la ONU). Y en el campo de la política demográfica, la globalización, en las últimas décadas del siglo XX, se ha intensificado notablemente.
De igual modo y de acuerdo a los grandes cambios que han surgido en la actualidad, se han conformado numerosos espacios para el conocimientos de cambio estratégico en las organizaciones, como es el Foro Iberoamericano Sobre Estrategias de Comunicación (FISEC), es esta una asociación sin ánimos de lucro constituida en 2003 por un grupo de expertos académicos y profesionales como un espacio de puesta en común y de diálogo en el campo de la Comunicación y de la Estrategia, con la vocación de encontrar nuevas respuestas a los retos del presente. Hoy es una plataforma de intercambio y de trabajo que agrupa a más de 350 expertos de 120 universidades y 130 medios de comunicación, instituciones y empresas de países iberoamericanos, Estados Unidos, Italia, Francia, Alemania y Rusia. Entre ellos el epistemólogo y ensayista francés Edgar Morín, el Psicólogo español José Luis Pinillos, el filósofo colombiano Guillermo Hoyos, el antropólogo cultural Constantin Von Barloewen (Harvard University Council, EEUU), y los comunicadores y comu-nicólogos Jesús Martín Barbero (Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá), Rafael Alberto Pérez (Universidad Complutense, Madrid), Jesús Galindo Cáceres (Tecnológico de Monterrey, México), José Carreño (Universidad Iberoamericana de México DF y ex portavoz del Gobierno de México) y Sandra Massoni (Universidad de Rosario, Argentina, Carrera de Posgrado Especialización en Comunicación Ambiental).
Siendo evidente que grandes pensadores del mundo están tomando medidas con respecto al tema, entonces, ¿Cómo es posible qué hablemos de Inercia Organizacional? ¿Existe, o es solo un mito?, Hay teorías que explican la inercia organizacional, entre ellas las de Hannan y freeman que establece que La inercia estructural, en la que se sostiene algunas organizaciones propenden a obtener con seguridad determinados resultados y a transmitir a los “clientes” información consistente sobre sus actuaciones, para lo cual han de asegurar una cierta estabilidad a sus objetivos, estándares de rendimiento y estructura, lo que genera la necesidad de proteger su estabilidad (inercia al cambio).
Y la teoría del cambio discontinuo de Tushman y Romanelly, sostiene que el cambio ocurre como consecuencia de un proceso que se articula en dos ciclos:
1. El primero, de carácter convergente y de larga duración, caracterizado por la estabilidad y el crecimiento;
2. El segundo es de reorientación como consecuencia de desajustes de la organización con el entorno.
Finalmente La teoría de Weick de las organizaciones como sistemas autónomamente acoplados, explica que, partiendo de la distinción entre las fuerte y débilmente acopladas, se sostiene que mientras que en las primeras los procesos de cambio han de ser radicales en las segundas ocurren de forma progresiva, mediante la selección y retención continua de aquellas prácticas que generen una mayor eficiencia y efectividad.
Pero en la actualidad, ha quedado en evidencia la importancia que tiene para la viabilidad de las organizaciones, además de su capacidad de aprendizaje, la de des-aprendizaje, mediante la cual abandonan y sustituyen prácticas y tecnologías que progresivamente resultan obsoletas y cuyo empleo disminuye la eficiencia y productividad.
Los procesos de desaprendizaje son, frecuentemente traumáticos, especialmente cuando implican la sustitución de personas ancladas en procedimientos de actuación y en rutinas que presentan un notorio desfase respecto de los avances científicos y tecnológicos ya en uso en el medio en el que opera la organización.
En base a lo anteriormente expuesto, y en un mundo como hoy que los cambios impactan más rápido la existencia humana debido a la globalización; las empresas, organizaciones y sistemas políticos, entre otros, que deseen subsistir necesitan evolucionar, cada vez con mayor conciencia, y cambios que tengan como base el respeto al prójimo y la dignidad humana, de otro modo están destinos al fracaso.
Van de Ven y Poole por otro lado, presentan cuatro grupos de teorías para explicar el cambio organizacional, detalladas en este artículo de manera textual:
Las teorías del ciclo vital, representadas por la metáfora del “organismo”, explican el cambio como un proceso interno, progresivo y ya programado en la propia organización. Las fases y etapas del cambio pueden ser alteradas sólo en parte por contingencias externas y son acumulativas y están concatenadas. El cambio está determinado por la búsqueda de una adaptación “suave” al medio, regulada internamente por la propia organización.
Las teorías teleológicas, parten del concepto de “causa final” y entienden el cambio como una consecuencia de la necesidad que tienen las organizaciones de alcanzar constantemente nuevos objetivos y fines, estando su proceso de adaptación y cambio determinado por esta necesidad.
Las teorías dialécticas sostienen que las organizaciones evolucionan como consecuencia de actuar en contextos en los que existen sucesos, valores y fuerzas que compiten constantemente entre si para ejercer dominio sobre aquello en lo que inciden. El resultado es un proceso de cambio que se desarrolla en fases iniciales de estabilidad o de tesis, que evoluciona hacia otras en las que surgen planteamientos opuestos (antítesis) para alcanzar posteriormente un nuevo equilibrio (síntesis), que se convierte en fase inicial (tesis) de un nuevo periodo de transformación. La raíz del cambio es la constante situación de confrontación y conflicto en que actúa la organización.
Las teorías evolucionistas, que se sostienen que, al igual que los organismos sometidos a evolución, las organizaciones se transforman siguiendo un curso en el que se producen variaciones (cambios que pueden ser “afortunados” o no desde la perspectiva de las posibilidades de subsistencia a que dan lugar), selecciones (desapareciendo las organizaciones menos eficientes y efectivas), mutaciones (cambios revolucionarios consecuencia de fuertes transformaciones del entorno) y retenciones o consolidaciones de los cambios que facilitan la adaptación al entorno. Determinan el cambio la escasez de recursos, la competitividad y la selección y supervivencia de las organizaciones más eficientes y efectivas.
En cuanto a un Modelo de teoría del cambio, varios de los modelos utilizados cons-tituyen un buen “menú” de herramientas para aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad de la organización y de otros factores situacionales. No obstante, ninguno ha podido superar, en lógica y consistencia, al que formuló Kurt Lewin en los años cincuenta, enriquecido con aportes posteriores de Schein. Su formulación parte de la teoría de Lewin sobre el “Campo de Fuerzas”, según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de impulso” y las “fuerzas de restricción”. Las primeras, ejercen presión en un sentido positivo; las segundas, en sentido inverso, tratan de detener el movimiento.
Lewin en sus estudios observó que, para lograr cambios efectivos, los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos:
* En primer lugar, no están dispuestos (o no pueden) modificar las conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
* En segundo lugar, que el cambio suele durar poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.
Para superar estos obstáculos y lograr cambios efectivos, Lewin propuso un modelo secuencial de tres pasos, o fases, que llamó: descongelamiento, cambio y Recongelamiento.
Lewin sostenía que si se quería generar un fenómeno de cambio era necesario pasar por estas tres etapas de otro modo, cualquier organización o proyecto estaba destinada al fracaso.
Finalmente y antes de culminar este artículo podríamos hacer un breve estudio de cinco casos, dos de ellos en cuanto a la toma de decisiones de grandes líderes empresariales, vislumbrando de esta manera lo importante de la inteligencia en la organización, de la capacidad de sus líderes de intuir los cambios que se generan alrededor y de tomar una decisión a tiempo que sostenga la vida de la organización.
Estudio de casos:
1.- Tommy Hilfiger ¿racista contra los latinos? Alrededor del 2005, fue difundido por la red un supuesto comentario del modisto y diseñador de modas Tommy Hilfiger en donde expresaba “Si yo hubiera sabido que afroamericanos, hispanos, judíos y asiáticos comprarían mi ropa, no la hubiese hecho tan bonita… Desearía que esta clase de gente no comprara mi ropa, ya que son hechas para una clase superior de gente blanca.”
Estas declaraciones lo comprometieron duramente, causándole pérdidas millonarias, porque en esta sociedad actual reconocida la igualdad del hombre y siendo este un mundo Cosmopolitan, intercultural, y con mezclas de razas, obviamente dichas declaraciones causarían repudio público, obligando a Tommy Hilfiger aclarar públicamente, que las mismas eran falsas, divulgadas con la intención de hacer daño a la empresa. Y posteriormente a esas declaraciones, ha salido retratado con figuras públicas del mundo de la farándula, del deporte, entre otros, de origen afrodescendiente y latino a fin de dejar por sentado la falsedad de esas declaraciones, y seguir manteniendo las ganancias de esta portentosa empresa del mundo de las modas. Seguramente declaraciones de tipo discriminatorio a finales del siglo XVIII, no hubiesen causado tanto repudio en la sociedad de aquel entonces, pero hoy día con un nivel de conciencia mayor del ser humano aún más evolucionada al de hace dos siglos pasados, declaraciones como estas en la actualidad pone en peligro a cualquier organización.
2.- ¿Premios Grammy LATINOS? Los premios Grammy fueron creados por la Recording Academy (una asociación de estadounidenses profesionalmente relacionados con la industria de la música) para reconocer a los artistas supuestamente más destacados en la industria de la grabación. Es uno de los cuatro shows anuales de premios musicales que se celebran en los Estados Unidos (los otros son los Premios Billboard, los Premios American Music, y el Salón de la Fama del Rock). Sin embargo, los Grammy, que normalmente se celebran en febrero, se consideran el equivalente a los Premios Óscar en el mundo de música.
Como los Oscars, los Grammy, que en la actualidad están compuestos por 105 cate-gorías en 30 géneros de música, se otorgan por votación y no por índice de popularidad como ocurre con los Premios American Music y los Premios Billboard Music.
Sin embargo para finales de los 90 esta entrega de premios bajo en popularidad y en records de audiencia, ¿Qué pasaba? dicha contrariedad llevo a los ejecutivos en distintas áreas de la organización, analizar la situación con ojo clínico en aras de saber que estaba pasando. Muy sencillo, el mundo había cambiado, había nuevos ritmos, cantantes, en su mayoría de origen latino, que hacían vibrar a la multitud, y rompían esquemas y prejuicios discriminatorios de tipo racial, xenofóbico y de culturas; ritmos que no sólo causaban fascinación entre los latinos que vivían en los Estados Unidos de Norteamérica, también entre los mismos Norteamericanos, se le dio el nombre a este fenómeno, como el “Boom Latino” si querían atrapar la atención de este nuevo público sus estrategias gerenciales tenían que cambiar de ahora en adelante y tomar decisiones con respecto a estas. Lo que los llevo a cambiar de paradigmas, romper esquemas antes establecidos, y cambiar sus líneas estratégicas, si querían subsistir como organización. Y para el año 2000, debido a la creciente importancia del mercado Latino se lleva a cabo por primera vez la entrega de los premios Grammy Latino vigente hasta la actualidad.
Los dos casos anteriores fueron citados como ejemplo de la toma de decisiones de los miembros de la organización, para la subsistencia de la misma. A continuación, y en base al modelo de cambio tomando como referencia la teoría de Kurt Lewin en cuanto al “Campo de Fuerzas”, según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de impulso” y las “fuerzas de restricción” y siendo Kurt Lewin el padre del término investigación-Acción y estudioso del fenómeno social; me atreveré a tomar como ejemplo tres casos analizar, de líderes que con sus ideas han cambiado al mundo; un líder social que cambio un sistema político y el que tuvo que sufrir la opresión de un sistema político estable con la intención de detener un movimiento que ya no tenia vuelta atrás, el segundo caso es referente a una líder religiosa o mejor dicho a una santa católica, que se mantuvo firme en sus convicciones para defender su misión e incluso de su religión, que fue en principio su misma fuerza opresora en contra de la congregación liderada por ella misma, que para entonces se iniciaba, y finalmente una líder empresarial, que revolucionó a toda una sociedad, y gerenció con inteligencia y sofisticación a todo un emporio de la moda, enfrentándose primeramente a duras críticas por romper los esquemas de su tiempo, para luego ser emulada por sus mismos detractores.
Personas que por su Coraje, Dignidad y Autenticidad, se convirtieron en fuerza de impulso que cambió la sociedad en la cual vivían, y pensamientos que aún prevalecen en la actualidad. Me refiero al Líder sudafricano Nelson Mandela, a la Santa Católica Madre Teresa de Calcuta, y la Modista y Diseñadora de Modas Coco Chanel.
NELSON MANDELA (nacido en 1918) es un político sudafricano premio Nobel de la Paz. Fue preso político por más de 25 años. En 1994 se convirtió en el primer presidente de raza negra de la República de Sudáfrica. Nelson Mandela fue líder de una revolución que propugnaba el respeto al ser humano, sin ningún tipo de discriminación, el derecho a la igualdad y la dignidad humana. Sus ideas se convirtieron en fuente de inspiración de muchos movimientos, incluyendo a su población. Su firmeza y coraje lo llevaron a soportar casi 30 años de cárcel, pero estas fuerzas opresoras no fueron suficientes para detener lo que ya era inminente, la reivindicación de los derechos del hombre y la igualdad del ser humano.
Pensamientos de Nelson Mandela, y que sostuvo en la política de Estado durante su gestión: • La educación es el gran motor del desarrollo personal. Es a través de la educación que la hija de un campesino puede convertirse en médico, que el hijo de un minero puede convertirse en jefe de la mina, que un niño de los trabajadores agrícolas puede llegar a ser presidente de una gran nación.
• Después de escalar una gran colina, uno se encuentra sólo con que hay muchas más colinas que escalar.
• La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo.
• Porque ser libre no es solamente desamarrarse las propias cadenas, sino vivir en una forma que respete y mejore la libertad de los demás.
• Detesto el racismo, porque lo veo como algo barbárico, ya sea que venga de un hombre negro o un hombre blanco.
• Aprendí que el coraje no era la ausencia de miedo, sino el triunfo sobre él. El va-liente no es quien no siente miedo, sino aquel que conquista ese miedo.
• Si quieres hacer las paces con tu enemigo, tienes que trabajar con tu enemigo. En-tonces él se vuelve tu compañero.
• Deja que la libertad reine. El sol nunca se pone sobre tan glorioso logro humano.
• Nunca, nunca y nunca otra vez, debería ocurrir que esta tierra hermosa experimente la opresión de una persona por otra.
• No puede haber una revelación más intensa del alma de una sociedad que la forma en la que trata a sus niños.
MADRE TERESA DE CALCUTA. Su nombre de pila es Agnes Gonxhe Bojaxhiu, aunque mundialmente se la conoce simplemente como “Madre Teresa”. Nació en Macedonia pero rápidamente migró hacia la India donde fundó las Misioneras de la Caridad en 1950. Durante más de cuarenta años sirvió a pobres, enfermos y huérfanos. Tras su muerte, fue beatificada por el Papa Juan Pablo II, por lo que se le dio el título de Beata Madre Teresa de Calcuta. La Madre Teresa de Calcuta lucho incansablemente para fundar su congregación, a la que irónicamente la misma iglesia se opuso en interminables ocasiones, sin embargo su Amor al prójimo, su Coraje y Firmeza, la llevaron a cambiar los esquemas de la misma iglesia, que finalmente acogió la congregación como suya.
Pensamientos de la Madre Teresa de Calcuta, que estuvieron por siempre presentes en su actuar:• Ama hasta que te duela. Si te duele es buena señal.
• A veces sentimos que lo que hacemos es tan solo una gota en el mar, pero el mar sería menos si le faltara una gota.
• Nuestros sufrimientos son caricias bondadosas de Dios, llamándonos para que nos volvamos a Él, y para hacernos reconocer que no somos nosotros los que controla-mos nuestras vidas, sino que es Dios quien tiene el control, y podemos confiar ple-namente en Él.
• El amor, para que sea auténtico, debe costarnos.
• El fruto del silencio es la oración. El fruto de la oración es la fe. El fruto de la fe es el amor. El fruto del amor es el servicio. El fruto del servicio es la paz.
• No puedo parar de trabajar. Tendré toda la eternidad para descansar.
• La paz comienza con una sonrisa.
• Para hacer que una lámpara esté siempre encendida, no debemos de dejar de ponerle aceite.
• Dar hasta que duela y cuando duela dar todavía más.
• Cada obra de amor, llevada a cabo con todo el corazón, siempre logrará acercar a la gente a Dios.
• Nuestra tarea consiste en animar a cristianos y no cristianos a realizar obras de amor. Y cada obra de amor, hecha de todo corazón, acerca a las personas a Dios.
• Lo que importa es cuanto amor ponemos en el trabajo que realizamos.
• No deis sólo lo superfluo, dad vuestro corazón. .
• Amo a todas las religiones, pero estoy enamorada de la mía. (La Madre Teresa de Calcuta aún cuando sufrió injusticias por parte de su misma religión y pese a los errores de la misma, nunca dejo de amarla, ni se avergonzó en decir que era cristiana católica, al contrario, su Amor y Bondad hacia el prójimo, la llevaron a convertirse en una digna representante de Jesucristo aquí en la tierra).
COCO CHANEL. Uno de las diseñadoras de moda más innovadores de la historia. Sus ideas fueron revolucionarias adaptando las líneas que tradicionalmente llevaban la ropa masculina y rediseñándolas para el beneficio de las mujeres. Cambio paradigmas, y revolucionó el mundo de la moda, convirtiéndose en una fuerza de impulso en su época de la mujer fuerte e independiente pero igualmente humana. Fue catalogada por la revista TIME como una de las 100 personas más influyentes del siglo veinte.
Pensamientos de Coco Chanel que se materializaron en cada uno de sus diseños:• La elegancia no consiste en ponerse un nuevo vestido.
• Moda es todo lo que puede pasar de moda.
• La moda se pasa de moda, el estilo jamás.
• Una mujer sin perfume es una mujer sin futuro. (Se refería a la autenticidad de la Mujer).
• La moda no existe sólo en los vestidos. La moda está en el cielo, en la calle, la moda tiene que ver con ideas, la forma en que vivimos, lo que está sucediendo.
• No existen mujeres feas, sólo mujeres que no saben arreglarse. (Razón por la que se propuso vestir bien a la mujer, en cada uno de sus diseños).
• Hay personas que tienen dinero y personas que son ricas. (Era una mujer de origen humilde, pero que se relacionó con personas de alto status económico, lo que la llevó a distinguir claramente, que era un hombre rico, y un hombre con dinero, e incluso un hombre rico con dinero que era su hombre ideal).
• Las mujeres necesitamos la belleza para que los hombres nos amen, y la estupidez para que nosotras amemos a los hombres. (Su fuerza, pero a la vez su autentica vulnerabilidad, también se vieron reflejados en sus diseños, que aunque mujer recia e independiente, también sufrió por amor. Diseños que reflejaron la fuerza interna de la Mujer, y la vez su suave feminidad).
Reflexión final: Antes se hablaba de estabilidad, actualmente en cambio se habla de subsistencia, porque el ambiente que circunda a las organizaciones ya no son estables, nos manejamos entonces ante constantes cambios, en donde la flexibilidad, adaptabilidad, y creatividad, son palabras claves para el éxito.
Bibliografía:-Etapas de la Historia. www.wikipedia.com
-www.spainbusiness.com. Todo sobre empresas en España. La Web aliada de tu negocio. Información actualizada.
-http://www.fisec-estrategias.com.ar
-http://www.fisecforo.org
-Texto del Tratado en español, en la web de las Naciones Unidas (Enlace Protocolo de Kio-to)
-Biografica.info.
-The Organizational Development Network
-The Organizational Development Institute
-The American Society for Training & Development
María de los Ángeles Osorio Herrera.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de las Fuerzas Armada (UNEFA). Sede Chuao-Caracas. Doctorado en Ciencias Gerenciales. Asignatura GERENCIA Y TRANS-FORMACIÓN ESTRATÉGICA. DR. ORLANDO RODRÍGUEZ IV TÉRMINO Sección “C”
Octubre 28, 2011
Parece mentira que en un mundo tan cambiante como lo es el nuestro, se hable de inercia organizacional. El mundo cambia de manera constante, y la especie humana se adapta a esos cambios, desde que Eva mordió la manzana, desobedeció a Dios y tentó a Adán, genero un gran cambio en la humanidad, se condenó y condenó a generaciones futuras a ser expulsados del paraíso terrenal, esto según la Doctrina Cristiana. Pero en base a los registros científicos que se guardan de la humanidad, desde los inicios del hombre hasta hoy, es un hecho cierto que la especie humana ha tenido que soportar duros cambios climáticos, y adaptarse a ellos para sobrevivir, pero lo ha hecho de manera sorprendente. Entonces cabe preguntarse, ¿es posible que exista la inercia organizacional, cuando el cambio hace parte de la misma especie? El hombre nunca ha estado estático, siempre ha evolucionado, ha cambiado, basta con hacer un breve recorrido por la historia y darse cuenta de esa realidad.
Desde la Prehistoria hasta nuestros días, el hombre ha dado grandes saltos, unos más grandes que otros, y son numerosos los ejemplos que podríamos citar en los que se vislumbra claramente la flexibilidad y la adaptabilidad en el hombre, estos elementos han estado presentes siendo necesarios para el cambio. La vida en la tierra, en un principio fue muy difícil, pensemos que los hombres tenían que proveer a toda su familia de alimento, cuidar a sus seres queridos de animales peligrosos y del ataque de tribus más primitivas, que mataban, robaban mujeres y destruían todo a su paso. No tiene que haber sido fácil soportar todas estas situaciones, pero a pesar de lo primitivo del hombre en aquel entonces, inteligentemente pudo sobreponerse e idear la forma de salir a cazar y proteger a los suyos.
Además soportó bajas temperaturas sin poseer vestido, sin embargo, cuando la situa-ción no pudo ser sostenible cambio su imagen, vistiendo con piel de animal, que lo ayudó a resistir períodos en los cuales la tierra estuvo cubierta de hielo: Las glaciaciones (estamos hablando de finales del terciario y una parte de la era cuaternaria).
Si bien es cierto, podríamos pensar en la Historia como la gran empresa del Hombre, con más de cien mil años de existencia, y 7.502 años de conciencia Histórica desde la invención de la escritura.
La Historia del hombre y la vida del hombre es una gran empresa, sobre todo sus primeras épocas de vida, en ella puso entera voluntad, creatividad y esfuerzo en superar problemas que lo afligían; siendo flexible y demostrando adaptabilidad al medio hostil que lo rodeaba.
En resumen, el hombre siempre ha sido un ser creativo, en aras de subsistir, tal hecho quedo demostrado con la invención de la escritura, que puso fin a la prehistoria, y dio inicio a una nueva etapa, la edad Antigua, que se distinguió por el surgimiento y desarrollo de las primeras civilizaciones del viejo mundo, entre ellas Egipto, Mesopotamia, Fenicia, Palestina, Grecia, y Roma entre otras, dando grandes aportes a la humanidad que prevalecen hasta hoy, aportes de índole filosófico, literario, comercial, jurídico, arquitectónico, entre otros.
Y para la Edad Media, se empiezan a generar grandes cambios siendo el período histórico de la civilización occidental situándose su comienzo en el año 476 con la caída del Imperio Romano de Occidente y su fin en 1492 con el descubrimiento de América, o en 1453 con la caída del Imperio bizantino, fecha que tiene la ventaja de coincidir con la invención de la imprenta (Biblia de Gutenberg) y con el fin de la Guerra de los Cien Años.
Se distingue entonces este período por La Crisis del siglo XIV que es uno de los períodos que puede considerarse como de crisis secular o crisis general, al menos para Europa y la cuenca del Mediterráneo. Temporalmente abarcaría el tramo final de la Edad Media, hasta la recuperación de la población, el dinamismo económico y el nuevo vigor cultural que trajeron el Renacimiento y la Era de los Descubrimientos, que marca entonces la edad Moderna, y abre las puestas a la era actual, la edad contemporánea.
Siendo estos últimos años especialmente a partir de 1989-1991 con el derrumbe de los regímenes colectivistas de Europa, el comienzo del fenómeno llamado Globalización o Mundialización, con la era tecnológica.
En este siglo también comienza a cobrarse verdadera conciencia del fenómeno co-nocido como cambio climático, que se ha convertido en una de las mayores preocupaciones internacionales; este problema ha motivado a numerosas campañas de protesta, mientras, que por parte de los Estados, se proponen medidas destinadas a lograr posibles soluciones, como el Protocolo de Kioto, acordado a finales del siglo XX (se concertó el 11 de diciem-bre de 1997, y se firmó entre el 16 de marzo de 1998 y el 15 de marzo de 1999 en la sede de la ONU). Y en el campo de la política demográfica, la globalización, en las últimas décadas del siglo XX, se ha intensificado notablemente.
De igual modo y de acuerdo a los grandes cambios que han surgido en la actualidad, se han conformado numerosos espacios para el conocimientos de cambio estratégico en las organizaciones, como es el Foro Iberoamericano Sobre Estrategias de Comunicación (FISEC), es esta una asociación sin ánimos de lucro constituida en 2003 por un grupo de expertos académicos y profesionales como un espacio de puesta en común y de diálogo en el campo de la Comunicación y de la Estrategia, con la vocación de encontrar nuevas respuestas a los retos del presente. Hoy es una plataforma de intercambio y de trabajo que agrupa a más de 350 expertos de 120 universidades y 130 medios de comunicación, instituciones y empresas de países iberoamericanos, Estados Unidos, Italia, Francia, Alemania y Rusia. Entre ellos el epistemólogo y ensayista francés Edgar Morín, el Psicólogo español José Luis Pinillos, el filósofo colombiano Guillermo Hoyos, el antropólogo cultural Constantin Von Barloewen (Harvard University Council, EEUU), y los comunicadores y comu-nicólogos Jesús Martín Barbero (Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá), Rafael Alberto Pérez (Universidad Complutense, Madrid), Jesús Galindo Cáceres (Tecnológico de Monterrey, México), José Carreño (Universidad Iberoamericana de México DF y ex portavoz del Gobierno de México) y Sandra Massoni (Universidad de Rosario, Argentina, Carrera de Posgrado Especialización en Comunicación Ambiental).
Siendo evidente que grandes pensadores del mundo están tomando medidas con respecto al tema, entonces, ¿Cómo es posible qué hablemos de Inercia Organizacional? ¿Existe, o es solo un mito?, Hay teorías que explican la inercia organizacional, entre ellas las de Hannan y freeman que establece que La inercia estructural, en la que se sostiene algunas organizaciones propenden a obtener con seguridad determinados resultados y a transmitir a los “clientes” información consistente sobre sus actuaciones, para lo cual han de asegurar una cierta estabilidad a sus objetivos, estándares de rendimiento y estructura, lo que genera la necesidad de proteger su estabilidad (inercia al cambio).
Y la teoría del cambio discontinuo de Tushman y Romanelly, sostiene que el cambio ocurre como consecuencia de un proceso que se articula en dos ciclos:
1. El primero, de carácter convergente y de larga duración, caracterizado por la estabilidad y el crecimiento;
2. El segundo es de reorientación como consecuencia de desajustes de la organización con el entorno.
Finalmente La teoría de Weick de las organizaciones como sistemas autónomamente acoplados, explica que, partiendo de la distinción entre las fuerte y débilmente acopladas, se sostiene que mientras que en las primeras los procesos de cambio han de ser radicales en las segundas ocurren de forma progresiva, mediante la selección y retención continua de aquellas prácticas que generen una mayor eficiencia y efectividad.
Pero en la actualidad, ha quedado en evidencia la importancia que tiene para la viabilidad de las organizaciones, además de su capacidad de aprendizaje, la de des-aprendizaje, mediante la cual abandonan y sustituyen prácticas y tecnologías que progresivamente resultan obsoletas y cuyo empleo disminuye la eficiencia y productividad.
Los procesos de desaprendizaje son, frecuentemente traumáticos, especialmente cuando implican la sustitución de personas ancladas en procedimientos de actuación y en rutinas que presentan un notorio desfase respecto de los avances científicos y tecnológicos ya en uso en el medio en el que opera la organización.
En base a lo anteriormente expuesto, y en un mundo como hoy que los cambios impactan más rápido la existencia humana debido a la globalización; las empresas, organizaciones y sistemas políticos, entre otros, que deseen subsistir necesitan evolucionar, cada vez con mayor conciencia, y cambios que tengan como base el respeto al prójimo y la dignidad humana, de otro modo están destinos al fracaso.
Van de Ven y Poole por otro lado, presentan cuatro grupos de teorías para explicar el cambio organizacional, detalladas en este artículo de manera textual:
Las teorías del ciclo vital, representadas por la metáfora del “organismo”, explican el cambio como un proceso interno, progresivo y ya programado en la propia organización. Las fases y etapas del cambio pueden ser alteradas sólo en parte por contingencias externas y son acumulativas y están concatenadas. El cambio está determinado por la búsqueda de una adaptación “suave” al medio, regulada internamente por la propia organización.
Las teorías teleológicas, parten del concepto de “causa final” y entienden el cambio como una consecuencia de la necesidad que tienen las organizaciones de alcanzar constantemente nuevos objetivos y fines, estando su proceso de adaptación y cambio determinado por esta necesidad.
Las teorías dialécticas sostienen que las organizaciones evolucionan como consecuencia de actuar en contextos en los que existen sucesos, valores y fuerzas que compiten constantemente entre si para ejercer dominio sobre aquello en lo que inciden. El resultado es un proceso de cambio que se desarrolla en fases iniciales de estabilidad o de tesis, que evoluciona hacia otras en las que surgen planteamientos opuestos (antítesis) para alcanzar posteriormente un nuevo equilibrio (síntesis), que se convierte en fase inicial (tesis) de un nuevo periodo de transformación. La raíz del cambio es la constante situación de confrontación y conflicto en que actúa la organización.
Las teorías evolucionistas, que se sostienen que, al igual que los organismos sometidos a evolución, las organizaciones se transforman siguiendo un curso en el que se producen variaciones (cambios que pueden ser “afortunados” o no desde la perspectiva de las posibilidades de subsistencia a que dan lugar), selecciones (desapareciendo las organizaciones menos eficientes y efectivas), mutaciones (cambios revolucionarios consecuencia de fuertes transformaciones del entorno) y retenciones o consolidaciones de los cambios que facilitan la adaptación al entorno. Determinan el cambio la escasez de recursos, la competitividad y la selección y supervivencia de las organizaciones más eficientes y efectivas.
En cuanto a un Modelo de teoría del cambio, varios de los modelos utilizados cons-tituyen un buen “menú” de herramientas para aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad de la organización y de otros factores situacionales. No obstante, ninguno ha podido superar, en lógica y consistencia, al que formuló Kurt Lewin en los años cincuenta, enriquecido con aportes posteriores de Schein. Su formulación parte de la teoría de Lewin sobre el “Campo de Fuerzas”, según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de impulso” y las “fuerzas de restricción”. Las primeras, ejercen presión en un sentido positivo; las segundas, en sentido inverso, tratan de detener el movimiento.
Lewin en sus estudios observó que, para lograr cambios efectivos, los individuos se enfrentan con dos grandes obstáculos:
* En primer lugar, no están dispuestos (o no pueden) modificar las conductas arraigadas desde mucho tiempo atrás.
* En segundo lugar, que el cambio suele durar poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.
Para superar estos obstáculos y lograr cambios efectivos, Lewin propuso un modelo secuencial de tres pasos, o fases, que llamó: descongelamiento, cambio y Recongelamiento.
Lewin sostenía que si se quería generar un fenómeno de cambio era necesario pasar por estas tres etapas de otro modo, cualquier organización o proyecto estaba destinada al fracaso.
Finalmente y antes de culminar este artículo podríamos hacer un breve estudio de cinco casos, dos de ellos en cuanto a la toma de decisiones de grandes líderes empresariales, vislumbrando de esta manera lo importante de la inteligencia en la organización, de la capacidad de sus líderes de intuir los cambios que se generan alrededor y de tomar una decisión a tiempo que sostenga la vida de la organización.
Estudio de casos:
1.- Tommy Hilfiger ¿racista contra los latinos? Alrededor del 2005, fue difundido por la red un supuesto comentario del modisto y diseñador de modas Tommy Hilfiger en donde expresaba “Si yo hubiera sabido que afroamericanos, hispanos, judíos y asiáticos comprarían mi ropa, no la hubiese hecho tan bonita… Desearía que esta clase de gente no comprara mi ropa, ya que son hechas para una clase superior de gente blanca.”
Estas declaraciones lo comprometieron duramente, causándole pérdidas millonarias, porque en esta sociedad actual reconocida la igualdad del hombre y siendo este un mundo Cosmopolitan, intercultural, y con mezclas de razas, obviamente dichas declaraciones causarían repudio público, obligando a Tommy Hilfiger aclarar públicamente, que las mismas eran falsas, divulgadas con la intención de hacer daño a la empresa. Y posteriormente a esas declaraciones, ha salido retratado con figuras públicas del mundo de la farándula, del deporte, entre otros, de origen afrodescendiente y latino a fin de dejar por sentado la falsedad de esas declaraciones, y seguir manteniendo las ganancias de esta portentosa empresa del mundo de las modas. Seguramente declaraciones de tipo discriminatorio a finales del siglo XVIII, no hubiesen causado tanto repudio en la sociedad de aquel entonces, pero hoy día con un nivel de conciencia mayor del ser humano aún más evolucionada al de hace dos siglos pasados, declaraciones como estas en la actualidad pone en peligro a cualquier organización.
2.- ¿Premios Grammy LATINOS? Los premios Grammy fueron creados por la Recording Academy (una asociación de estadounidenses profesionalmente relacionados con la industria de la música) para reconocer a los artistas supuestamente más destacados en la industria de la grabación. Es uno de los cuatro shows anuales de premios musicales que se celebran en los Estados Unidos (los otros son los Premios Billboard, los Premios American Music, y el Salón de la Fama del Rock). Sin embargo, los Grammy, que normalmente se celebran en febrero, se consideran el equivalente a los Premios Óscar en el mundo de música.
Como los Oscars, los Grammy, que en la actualidad están compuestos por 105 cate-gorías en 30 géneros de música, se otorgan por votación y no por índice de popularidad como ocurre con los Premios American Music y los Premios Billboard Music.
Sin embargo para finales de los 90 esta entrega de premios bajo en popularidad y en records de audiencia, ¿Qué pasaba? dicha contrariedad llevo a los ejecutivos en distintas áreas de la organización, analizar la situación con ojo clínico en aras de saber que estaba pasando. Muy sencillo, el mundo había cambiado, había nuevos ritmos, cantantes, en su mayoría de origen latino, que hacían vibrar a la multitud, y rompían esquemas y prejuicios discriminatorios de tipo racial, xenofóbico y de culturas; ritmos que no sólo causaban fascinación entre los latinos que vivían en los Estados Unidos de Norteamérica, también entre los mismos Norteamericanos, se le dio el nombre a este fenómeno, como el “Boom Latino” si querían atrapar la atención de este nuevo público sus estrategias gerenciales tenían que cambiar de ahora en adelante y tomar decisiones con respecto a estas. Lo que los llevo a cambiar de paradigmas, romper esquemas antes establecidos, y cambiar sus líneas estratégicas, si querían subsistir como organización. Y para el año 2000, debido a la creciente importancia del mercado Latino se lleva a cabo por primera vez la entrega de los premios Grammy Latino vigente hasta la actualidad.
Los dos casos anteriores fueron citados como ejemplo de la toma de decisiones de los miembros de la organización, para la subsistencia de la misma. A continuación, y en base al modelo de cambio tomando como referencia la teoría de Kurt Lewin en cuanto al “Campo de Fuerzas”, según la cual todo fenómeno o situación es el resultado del equilibrio entre las “fuerzas de impulso” y las “fuerzas de restricción” y siendo Kurt Lewin el padre del término investigación-Acción y estudioso del fenómeno social; me atreveré a tomar como ejemplo tres casos analizar, de líderes que con sus ideas han cambiado al mundo; un líder social que cambio un sistema político y el que tuvo que sufrir la opresión de un sistema político estable con la intención de detener un movimiento que ya no tenia vuelta atrás, el segundo caso es referente a una líder religiosa o mejor dicho a una santa católica, que se mantuvo firme en sus convicciones para defender su misión e incluso de su religión, que fue en principio su misma fuerza opresora en contra de la congregación liderada por ella misma, que para entonces se iniciaba, y finalmente una líder empresarial, que revolucionó a toda una sociedad, y gerenció con inteligencia y sofisticación a todo un emporio de la moda, enfrentándose primeramente a duras críticas por romper los esquemas de su tiempo, para luego ser emulada por sus mismos detractores.
Personas que por su Coraje, Dignidad y Autenticidad, se convirtieron en fuerza de impulso que cambió la sociedad en la cual vivían, y pensamientos que aún prevalecen en la actualidad. Me refiero al Líder sudafricano Nelson Mandela, a la Santa Católica Madre Teresa de Calcuta, y la Modista y Diseñadora de Modas Coco Chanel.
NELSON MANDELA (nacido en 1918) es un político sudafricano premio Nobel de la Paz. Fue preso político por más de 25 años. En 1994 se convirtió en el primer presidente de raza negra de la República de Sudáfrica. Nelson Mandela fue líder de una revolución que propugnaba el respeto al ser humano, sin ningún tipo de discriminación, el derecho a la igualdad y la dignidad humana. Sus ideas se convirtieron en fuente de inspiración de muchos movimientos, incluyendo a su población. Su firmeza y coraje lo llevaron a soportar casi 30 años de cárcel, pero estas fuerzas opresoras no fueron suficientes para detener lo que ya era inminente, la reivindicación de los derechos del hombre y la igualdad del ser humano.
Pensamientos de Nelson Mandela, y que sostuvo en la política de Estado durante su gestión: • La educación es el gran motor del desarrollo personal. Es a través de la educación que la hija de un campesino puede convertirse en médico, que el hijo de un minero puede convertirse en jefe de la mina, que un niño de los trabajadores agrícolas puede llegar a ser presidente de una gran nación.
• Después de escalar una gran colina, uno se encuentra sólo con que hay muchas más colinas que escalar.
• La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo.
• Porque ser libre no es solamente desamarrarse las propias cadenas, sino vivir en una forma que respete y mejore la libertad de los demás.
• Detesto el racismo, porque lo veo como algo barbárico, ya sea que venga de un hombre negro o un hombre blanco.
• Aprendí que el coraje no era la ausencia de miedo, sino el triunfo sobre él. El va-liente no es quien no siente miedo, sino aquel que conquista ese miedo.
• Si quieres hacer las paces con tu enemigo, tienes que trabajar con tu enemigo. En-tonces él se vuelve tu compañero.
• Deja que la libertad reine. El sol nunca se pone sobre tan glorioso logro humano.
• Nunca, nunca y nunca otra vez, debería ocurrir que esta tierra hermosa experimente la opresión de una persona por otra.
• No puede haber una revelación más intensa del alma de una sociedad que la forma en la que trata a sus niños.
MADRE TERESA DE CALCUTA. Su nombre de pila es Agnes Gonxhe Bojaxhiu, aunque mundialmente se la conoce simplemente como “Madre Teresa”. Nació en Macedonia pero rápidamente migró hacia la India donde fundó las Misioneras de la Caridad en 1950. Durante más de cuarenta años sirvió a pobres, enfermos y huérfanos. Tras su muerte, fue beatificada por el Papa Juan Pablo II, por lo que se le dio el título de Beata Madre Teresa de Calcuta. La Madre Teresa de Calcuta lucho incansablemente para fundar su congregación, a la que irónicamente la misma iglesia se opuso en interminables ocasiones, sin embargo su Amor al prójimo, su Coraje y Firmeza, la llevaron a cambiar los esquemas de la misma iglesia, que finalmente acogió la congregación como suya.
Pensamientos de la Madre Teresa de Calcuta, que estuvieron por siempre presentes en su actuar:• Ama hasta que te duela. Si te duele es buena señal.
• A veces sentimos que lo que hacemos es tan solo una gota en el mar, pero el mar sería menos si le faltara una gota.
• Nuestros sufrimientos son caricias bondadosas de Dios, llamándonos para que nos volvamos a Él, y para hacernos reconocer que no somos nosotros los que controla-mos nuestras vidas, sino que es Dios quien tiene el control, y podemos confiar ple-namente en Él.
• El amor, para que sea auténtico, debe costarnos.
• El fruto del silencio es la oración. El fruto de la oración es la fe. El fruto de la fe es el amor. El fruto del amor es el servicio. El fruto del servicio es la paz.
• No puedo parar de trabajar. Tendré toda la eternidad para descansar.
• La paz comienza con una sonrisa.
• Para hacer que una lámpara esté siempre encendida, no debemos de dejar de ponerle aceite.
• Dar hasta que duela y cuando duela dar todavía más.
• Cada obra de amor, llevada a cabo con todo el corazón, siempre logrará acercar a la gente a Dios.
• Nuestra tarea consiste en animar a cristianos y no cristianos a realizar obras de amor. Y cada obra de amor, hecha de todo corazón, acerca a las personas a Dios.
• Lo que importa es cuanto amor ponemos en el trabajo que realizamos.
• No deis sólo lo superfluo, dad vuestro corazón. .
• Amo a todas las religiones, pero estoy enamorada de la mía. (La Madre Teresa de Calcuta aún cuando sufrió injusticias por parte de su misma religión y pese a los errores de la misma, nunca dejo de amarla, ni se avergonzó en decir que era cristiana católica, al contrario, su Amor y Bondad hacia el prójimo, la llevaron a convertirse en una digna representante de Jesucristo aquí en la tierra).
COCO CHANEL. Uno de las diseñadoras de moda más innovadores de la historia. Sus ideas fueron revolucionarias adaptando las líneas que tradicionalmente llevaban la ropa masculina y rediseñándolas para el beneficio de las mujeres. Cambio paradigmas, y revolucionó el mundo de la moda, convirtiéndose en una fuerza de impulso en su época de la mujer fuerte e independiente pero igualmente humana. Fue catalogada por la revista TIME como una de las 100 personas más influyentes del siglo veinte.
Pensamientos de Coco Chanel que se materializaron en cada uno de sus diseños:• La elegancia no consiste en ponerse un nuevo vestido.
• Moda es todo lo que puede pasar de moda.
• La moda se pasa de moda, el estilo jamás.
• Una mujer sin perfume es una mujer sin futuro. (Se refería a la autenticidad de la Mujer).
• La moda no existe sólo en los vestidos. La moda está en el cielo, en la calle, la moda tiene que ver con ideas, la forma en que vivimos, lo que está sucediendo.
• No existen mujeres feas, sólo mujeres que no saben arreglarse. (Razón por la que se propuso vestir bien a la mujer, en cada uno de sus diseños).
• Hay personas que tienen dinero y personas que son ricas. (Era una mujer de origen humilde, pero que se relacionó con personas de alto status económico, lo que la llevó a distinguir claramente, que era un hombre rico, y un hombre con dinero, e incluso un hombre rico con dinero que era su hombre ideal).
• Las mujeres necesitamos la belleza para que los hombres nos amen, y la estupidez para que nosotras amemos a los hombres. (Su fuerza, pero a la vez su autentica vulnerabilidad, también se vieron reflejados en sus diseños, que aunque mujer recia e independiente, también sufrió por amor. Diseños que reflejaron la fuerza interna de la Mujer, y la vez su suave feminidad).
Reflexión final: Antes se hablaba de estabilidad, actualmente en cambio se habla de subsistencia, porque el ambiente que circunda a las organizaciones ya no son estables, nos manejamos entonces ante constantes cambios, en donde la flexibilidad, adaptabilidad, y creatividad, son palabras claves para el éxito.
Bibliografía:-Etapas de la Historia. www.wikipedia.com
-www.spainbusiness.com. Todo sobre empresas en España. La Web aliada de tu negocio. Información actualizada.
-http://www.fisec-estrategias.com.ar
-http://www.fisecforo.org
-Texto del Tratado en español, en la web de las Naciones Unidas (Enlace Protocolo de Kio-to)
-Biografica.info.
-The Organizational Development Network
-The Organizational Development Institute
-The American Society for Training & Development
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